مدونة كوركت
يُعزى ظهور أول شكل من الاختبارات السيكومترية للعالم ألفريد بينيه، الذي قدم أول نموذج من نماذج “اختبار الذكاء”، الذي يستخدم في علم النفس التربوي.
أما عن ظهور الاختبارات السيكومترية والاعتماد عليها في عملية التوظيف داخل المؤسسات، فيرجع إلى عام 2011 م.
فعبر هذا النوع من نماذج الاختبارات النفسية وجدت مؤسسات الأعمال ضالتها في قيادة عملية توظيف فعالة ومثمرة، تتلافي ما ينشأ عن إجراءات التوظيف التقليدية.
من إهدار لوقت وجهد الموارد البشرية، وتوظيف لعناصر غير مؤهلة للتعامل مع بيئة العمل، وغيرها من عقبات تؤثر على الأداء العام للمؤسسة وتهدد استمراريتها على المدى البعيد!
فما هي الاختبارات السيكومترية؟ وما هي أنواعها؟
وكيف تؤسس اختبار سيكومتري ناجح يساعدك في تطوير عملية التوظيف داخل مؤسستك؟
وما هي البرامج الالكترونية التي يمكنك من خلالها إعداد اختبارات سيكومترية رقمية؟
في السطور القادمة تجد شرحًا وافيًا لهذه الأسئلة، فلا تفوتها!
ما هي الاختبارات السيكومترية؟
يشير مصطلح “السيكومترية” إلى القياس النفسي، حيث تترجم كلمة “سيكو” إلى نفسي، بينما كلمة “مترو” -وهي إغريقية الأصل- فتعني: قياس.
وتُعرف الاختبارات السيكومترية بأنها ذلك النوع من الاختبارات النفسية التي تقيم السمات الشخصية للفرد، ومهاراته وقدراته على التحصيل والإنجاز.
بالإضافة إلى القيم التي يؤمن بها وتحدد طريقة تفاعله مع محيطه.
الاختبارات السيكومترية في التوظيف
ويمكن استخدام الاختبارات السيكومترية داخل مؤسسات الأعمال؛ إما في سياق تقييم الأفراد المتقدمين للتوظف، أو المرشحين للحصول على ترقية.
غير إنها تستخدم بشكل أوسع في المراحل الأولية من عملية التوظيف؛ للحكم على مدى ملائمة المرشح للوظيفة المتقدم إليها.
وكذلك مدى اتساقه مع الفلسفة القيمية للمؤسسة بشكل عام.
وبهذه الصورة تساعد المؤسسات في استبعاد المرشحين غير المناسبين من البداية، وتوجه الجهود نحو المرشحين الأكثر كفاءة وملاءمة للوظائف المعنية.
ما هي أنواع الاختبارات السيكومترية؟
إن الهدف من الاختبارات السيكومترية يتمثل في توفير نتائج دقيقة يمكن من خلالها تقييم الفرد بموضوعية تحدد قدراته وملائمته للمنصب المعني، وتوافق شخصيته مع بيئة العمل.
ولكونها تقيس أكثر من جانب، فتتعدد أنواع الاختبارات السيكومترية، على النحو التالي:
اختبارات تقييم الشخصية
وهي نماذج اختبارات نفسية تتضمن أسئلة حول السلوكيات والمشاعر ونحوها، مثل: اختبارات الذكاء العاطفي.
وذلك بهدف تقييم الملامح الشخصية المعنوية للمرء، مثل: قيمه وتوجهاته، ودوافع سلوكه، وذكاؤه العاطفي، وتعامله مع الضغط، ومهارات تواصله.
وغير ذلك من عوامل تحدد مدى توافقه أو اختلافه مع طبيعة العمل ورؤية المؤسسة.
فعلى سبيل المثال: إذا كانت بيئة العمل تدعم الانفتاح وتقبل جميع الاختلافات، هل يتصور أن تضم إليها موظف شديد التحفظ؟
أو إذا كان لديك مدير عبقري في التحليل المالي، لكنه يواجه مشاكل جوهرية في التحكم في غضبه، هل سيكون وجوده مناسبًا؟
وهكذا يلعب هذا النمط من الاختبارات السيكومترية دوره في الكشف عن السمات الشخصية التي لا ترتبط ارتباط مباشر بمدى كفاءة الفرد وظيفيًا.
ولكنها تؤثر بالطبع على اندماجه وأدائه العام داخل بيئة العمل.
اختبار القدرات الوظيفية
وهي اختبارات تقيم مهارات الفرد الفكرية والمنطقية؛ في محاولة للتنبؤ بقدرته على أداء نوع ما من المهام، وباستعداده لاكتساب مهارات ومعارف جديدة.
وتأخذ اختبار القدرات صور متعددة، من أشهرها على سبيل المثال:
– الاستدلال العددي
وهو يقيم مهارة الفرد في التعامل مع البيانات الرياضية، وقدرته على قراءتها وتحليلها وتوظيفها في حل مشكلة أو اتخاذ قرار.
نموذج لاختبار الاستدلال العددي
التفكير اللفظي وغير اللفظي
وهو يقيم مهارة الفرد في التعامل مع القواعد والمفردات، وكيف يخلق رابط بينها بشكل يساعده في اتخاذ قرار أو سبر أغوار معضلة ما.
التفكير الميكانيكي
وهو يقيم معرفة الفرد بالأسس الميكانيكية والفيزيائية، وهو نموذج متخصص يطبق عادة في الوظائف الفنية، مثل: الهندسة.
وفي النوع الأول من الاختبارات السيكومترية، لا يتقيد الممتحن بزمن محدد للإجابة على السؤال، كما أن إجاباته تعتبر صحيحة؛ فهو يختار نمط السلوك أو الشعور المعبر عنه.
وذلك على عكس النوع الثاني حيث تخضع الإجابات لمعيار الصواب والخطأ، كما يتقيد الممتحن بزمن محدد للإجابة على الأسئلة.
ما هي مميزات الاختبارات السيكومترية؟
لا يخفى على أحد ما يترتب على طريقة التوظيف التقليدية من عقبات من شأنها أن تؤثر على جودة عملية التوظيف، مما ينعكس سلبًا على جودة الأداء العام داخل المؤسسة.
فنجد أن من أخطر العيوب التي ترتبها إجراءات التوظيف المعتمدة فقط على استقبال وفرز السير الذاتية وإجراء المقابلات الشخصية، ما يلي:
- تدخل العاطفة في اختيار المرشحين، حتى وإن كانت بشكل لا واعي، ومن شأن هذا الانحياز العاطفي أن يؤثر على عدالة وكفاءة عملية التوظيف.
- وجود مساحة كبيرة من الخداع، فقد تحتوي السير الذاتية على خبرات ومؤهلات لا يمتلكها المرشح في الحقيقة.
- فضلًا عن غياب التقييم الدقيق والعميق بشأن الكثير من محتوى الدورات التدريبية التي التحق بها المرشحون للوظائف.
- عدم كفاءة المقابلة كمعيار وحيد لاختبار كفاءة المرشح؛ خاصة أن معظم أسئلة المقابلات الشخصية أصبحت شائعة ومتوقعة ويمكن الاستعداد لها والتدرب على إجاباتها النموذجية.
وبهذا الصورة تخسر مؤسسات الأعمال الكثير من مواردها سواء خلال عملية التوظيف، أو حتى بعد التحاق المرشح بالوظيفة، في حال كونه مرشح غير مؤهل!
وتأتي الاختبارات السيكومترية في التوظيف، كمخرج معتبر يضمن تلافي مثل هذا القصور؛ وهذا بفعل ما تتضمنه من مميزات عديدة، نذكر منها ما يلي:
دقيقة وتسمح بتقييم أكثر من جانب في المرشح
فمنها ما يقيس الاهتمامات وما يتعلق بقيم الفرد وتوجهاته ومحركات سلوكه، ومنها ما يقيس الشخصية وما يتعلق بأسلوب عمل الفرد وتفاعله مع محيطه، ومنها ما يقيم الكفاءة الوظيفية للفرد ومستوى أدائه.
وبهذا الشكل تعتبر آلية أكثر شمولًا ودقة من الآلية التقليدية.
حيادية
فنتائجها تعتمد على اختبارات موحدة يجريها كل المرشحين للوظيفة في ظروف موحدة، تضمن عدم وقوع أي تحيز نفسي، سواء كان بشكل إرادي أو لا إرادي.
كما إن معيار الاختيار على أساسها معيار موضوعي بشكل كبير، متمثل في الدرجة التي يحصل عليها المرشح بناء على إجاباته.
حيث تستخدم هذه الدرجات للمقارنة بين المتقدمين واختيار الأكفأ والأنسب من بينهم.
تضمن استغلال أمثل لموارد المؤسسة
يمكن أن يخضع لها أكبر عدد ممكن من المرشحين في نفس الوقت ومن أي مكان، وذلك على عكس المقابلة الشخصية التي لا يمكن إجراؤها إلا بشكل فردي.
وبهذا الشكل توفر الكثير من الوقت والمال للمؤسسة، خاصة وأن نتائجها تكون أسرع وأدق من نتائج مقابلات التوظيف.
كما إنها تمثل إجراء مبكر في عملية التوظيف، فتعمل على تصفية المرشحين غير المؤهلين منذ البداية.
متعددة الاستخدامات
رغم كون عملية التوظيف هي الاستخدام الأكثر شيوعًا للاختبارات السيكومترية، إلا أنها قد تستخدم في أوجه أخرى، مثل:
- إجراءات الترقية: فهي تقيم المرشح وتحدد مدى مناسبته لمهام المنصب الجديد، وقدرته على الإيفاء بمتطلباته.
- تطوير الأداء: فمن خلال تقييم شخصيات وقدرات الموظفين، تستطيع المؤسسة تقييم جوانب الضعف والقوة، ووضع خطط التطوير الملائمة.
- الحفاظ على استقرار بيئة العمل: حيث تساعد الاختبارات السيكومترية في التنبؤ بمصادر الخلافات المتوقعة، ومن ثم تستطيع المؤسسة تجفيف منابع التوترات ومنعها في بدايتها.
كيف تعمل الاختبارات السيكومترية؟
بعد الحديث عن ماهية الاختبارات السيكومترية وأهميتها في عملية التوظيف، لعلك الآن تتساءل حول كيفية عمل هذه الآلية!
تعمل الاختبارات السيكومترية استنادًا إلى معيار (الدرجات)، حيث:
- في البداية تحدد جهة التوظيف المتطلبات التي تبحث عنها في الوظيفة الشاغرة، وبناء على هذه المتطلبات تختار النموذج المناسب.
- غالبًا ما تأخذ نماذج الاختبارات النفسية شكل الاختيار من متعدد.
- فيكون لكل سؤال في نموذج الاختبار السيكومتري مجموعة من الإجابات التي يختار منها المرشح.
- وتكون كل إجابة محددة بدرجة، ولكل درجة دلالة على مهارة أو سلوك أو سمة.
- وتختلف طريقة جمع الدرجات وحسابها وترجمتها، وفق نوع الامتحان.
- فمثلًا في أسئلة قياس الشخصية قد يعتمد التقييم على نمط التكرار، فتكون الإجابة (أ) تعطي 3 درجات، والإجابة (ب) تعطي 5، بينما (ج) تعطي 10.
- وبناء على الإجابة التي تختارها، وتكرارك لها تُحسب درجاتك الكلية التي تعبر عن النمط الشخصي الخاص بك.
- أما في أسئلة القدرات الوظيفية، فتكون هناك إجابة واحدة صحيحة في الاختيار، وعليها تأخذ الدرجة أو تفقدها.
- ثم تجمع الدرجات كاملة في نهاية الاختبار، ويتم تصفية المرشحين على أساس درجاتهم.
- فقد تعتمد بعض المؤسسات على نظام الحد الأدنى لقبول المرشح، فمثلًا كل من يحصل على 60% فما فوق يعتبر مؤهل لاستكمال إجراءات التوظيف.
- أما مؤسسات أخرى فقد تعتمد على اختيار المرشحين الحاصلين على أعلى درجات في الاختبار السيكومتري.
- وقد نجد مؤسسات ثالثة تعتمد على مقارنة درجات المرشحين، واختيار الأنسب من بينهم.
- وما يحدد طريقة اختيار المرشحين في الاختبار السيكومتري، هي: طبيعة الوظيفة ومتطلباتها.
ولذلك فإن خطوة تحليل الوظيفة والوقوف على متطلباتها بشكل دقيق، تمثل خطوة محورية لاختبار نماذج الاختبارات السيكومترية المناسبة، وتحقيق النتيجة المرجوة منها.
هل الاختبارات السيكومترية عادلة؟
في شرح بسيط لعملية التوظيف الناجحة يمكن القول إنها عبارة عن استقطاب الكادر الوظيفي المناسب للوظيفة المناسبة.
واستقطاب الكادر المناسب يتطلب أن يتم اختبار كافة الكوادر المرشحة بشكل محترف وعادل، يضمن إعطاء الفرصة لمن يستحقها، وتجاوز أية اعتبارات نفسية قد تحول دون ذلك.
ولهذا ففي معرض حديثنا عن الاختبارات السيكومترية وأهميتها في عملية التوظيف، يجب أن نتساءل حول مدى عدالتها وموضوعيتها.
ويمكن القول إن الاختبارات السيكومترية آلية عادلة، تتيح تقييم المرشحين للوظيفة على أساس متكافئ.
حيث يمثل هذا التكافؤ شرط جوهري لتحقيق الهدف من عملية التوظيف، وهو: استقطاب كوادر محترفة ومناسبة، تحقق تدفق سلس للأداء الوظيفي، وتساهم في بلوغ أهداف المؤسسة.
وحتى تستطيع تطبيق اختبارات سيكومترية عادلة وفعالة في إطار عملية التوظيف داخل مؤسستك، فعليك مراعاة المقاييس الرئيسية للاختبار السيكومتري.
ما هي عناصر الاختبار السيكومتري الناجح؟
إن الهدف من تطبيق نماذج الاختبارات السيكومترية يتمثل في توفير توقعات دقيقة حول مستوى أداء المرشح للوظيفة.
ولكي يحقق الاختبار هذا الهدف المأمول، فيجب أن يستوفي المعايير التالية:
- الصلاحية: يراعى إعداد اختبارات تقيم المرشحين بناء على المتطلبات اللازمة للوظيفة ولبيئة العمل، فالاختبارات توضع في سياق مناسب وليس بشكل مطلق.
- الموثوقية: فيقدم نتائج دقيقة تعكس واقع المرشحين؛ ولهذا يجب أن يكون اختبار موحد في سياقه وظروفه حتى يمكن اعتماد نتائجه.
- العمومية: فلا ينطوي على أي نوع من أنواع العنصرية، ولا يتضمن أي انحياز لدين أو نوع أو عرق، أو غيرها.
وبناء على ما تقدم عرضه، يمكننا القول إن الاختبارات السيكومترية هي آلية اختبار نفسي عادلة وموضوعية، تساعد مختلف مؤسسات الأعمال على زيادة فاعلية عملية التوظيف.
وذلك لما توفره الاختبارات السيكومترية من إمكانية التنبؤ بمستوى الأداء الوظيفي الذي سيقدمه مرشح ما إذا التحق بالوظيفة.
بجانب التقييم الحيادي والدقيق لعدد من الجوانب النفسية للمترشح، مثل: أنماطه السلوكية، وقدراته على إنشاء تواصل إيجابي مع زملائه في العمل، ومهاراته في اتخاذ القرارات وحل المشكلات.
وغيرها من جوانب نفسية هامة تساعد الشركات في تقليل الوقت والجهد والمال اللازم لاستبعاد المرشحين غير المؤهلين، ودمج المرشحين الملائمين للعمل.
كما تزود الإدارة برؤية واضحة حول الأداء الوظيفي للعاملين بالمؤسسة، وتقدم خطط عملية للارتقاء بمستوياتهم.
وهكذا تؤدي عملية التوظيف دورها المطلوب فيما يخص جذب الفريق الموهوب المحترف، والوقوف على احتياجات الشركة الوظيفية، والحفاظ على استمراريتها واحترافيتها.
لماذا كوركت هو النظام الرقمي الأفضل في إعداد وإدارة الاختبارات السيكومترية؟
يعتبر نظام كوركت Qorrect Assessment System واحد من أفضل التقنيات التي يعتمد عليها في إعداد صور مختلفة ومتكاملة من الاختبارات الإلكترونية.
التي يمكن ربطها بأنواع متعددة من المنصات، من بينها: الحواسيب المحمولة والمكتبية، والهواتف المحمولة، وكذلك أجهزة التابلت.
ويُستخدم كوركت كذلك في تصحيح الاختبارات، سواء كانت اختبارات إلكترونية أو ورقية.
ويقدم جُملة من التقارير المطلوبة لتقييم أداء الممتحنين، ومستوى الاختبارات، وجودة المقرر التعليمي.
حيث يوفر كوركت هذه المميزات بجودة فائقة، بجانب كونه نظام سريع وسهل الاستخدام.
وتجدر الإشارة إلى أن الاختبارات السيكومترية يمكن إدارتها وتسجيلها بشكل ورقي أو إلكتروني.
وإذا كنت تبحث عن نظام محترف لتطبيق وتسجيل هذه الاختبارات، فتستطيع الاطلاع على نظام كوركت. الذي يساعدك في إعداد الأسئلة بكفاءة، وتصحيحها بدقة.
كما يزودك بتقارير مفصلة حول نتائج الاختبارات؛ لتتمكن من تطويرها بما يتكيف مع متطلبات عملك!
ويمكنك حجز ديمو مجاني الآن لمحادثة أحد خبراء كوركت والتمتع بمميزاتنا الاحترافية في ميكنة الاختبارات وتصحيحها.
المصادر:
Different Types of Psychometric Tests and When to Use
www.shrm.org
www.shl.com
www.equalture.com
psychometric-success.com
